En el mundo empresarial, donde se valora la jerarquía y la movilidad ascendente, dos conceptos clásicos sobre la incompetencia en el lugar de trabajo siguen siendo muy relevantes: el Principio de Peter y el Principio de Dilbert. Aunque ambos se presentan con un toque humorístico, ofrecen profundas reflexiones sobre los desafíos reales que surgen cuando las personas ascienden dentro de una organización, o dicho de otra manera, vamos a explicar muchas preguntas que os hacéis cuando acabáis de entrar a un nuevo trabajo.

El Principio de Peter

El Principio de Peter fue formulado por Laurence J. Peter en su obra de 1969, coescrita con Raymond Hull, y sostiene que “en una jerarquía, toda persona tiende a ascender hasta su nivel máximo de incompetencia”. Esto significa que las personas son promovidas debido a su buen desempeño, hasta que alcanzan un puesto para el cual no están suficientemente capacitadas. En ese punto, se estancan y ya no son capaces de realizar sus tareas de manera eficaz.

Ejemplos en el trabajo

Peter proporciona varios ejemplos para ilustrar su principio. Uno de los casos más notables es el de un mecánico que, al ser ascendido a encargado, no puede evitar participar en las reparaciones que antes realizaba, lo que dificulta el trabajo de sus compañeros. Aunque era un excelente mecánico, como encargado es incompetente y su interferencia daña tanto a su equipo como a él mismo.

Otro ejemplo es el de una maestra de primaria muy exitosa que es ascendida a supervisora. Las habilidades que le funcionaban bien con los niños no se traducen en éxito al trabajar con maestros, y su nueva posición se convierte en un desafío. Ambos casos ilustran cómo el ascenso en la jerarquía puede llevar a una persona a un puesto en el que no puede ser efectiva.

Aplicaciones más amplias

El Principio de Peter no se limita al ámbito empresarial. Peter lo extiende a otras organizaciones jerárquicas, como las administraciones públicas (sobre todo en las administraciones públicas), el sistema educativo y el ejército. Según él, en cualquier estructura jerárquica es común encontrar personas que han sido promovidas hasta su nivel de incompetencia.

Para mitigar los efectos de este principio, algunas empresas han adoptado soluciones como devolver a los empleados a sus antiguos puestos o premiar a los trabajadores más competentes con incentivos económicos en lugar de promociones. También se puede abordar el problema mediante la capacitación para adquirir las habilidades necesarias para el nuevo puesto, siempre y cuando se reconozca la propia incompetencia.

Contexto actual

Cuando Peter formuló su principio en la década de 1960, era más común que los empleados permanecieran en la misma empresa durante muchos años, ascendiendo en la jerarquía. Sin embargo, hoy en día la mayor movilidad laboral hace menos frecuente el fenómeno del estancamiento en un puesto incompetente. Aun así, el principio sigue siendo relevante, ya que en algunas organizaciones todavía es posible encontrar personas que han alcanzado un puesto para el cual no están preparadas, como en las administraciones públicas.

El Principio de Dilbert

El Principio de Dilbert, una derivación del Principio de Peter, fue creado por Scott Adams en su famosa tira cómica "Dilbert", y más tarde popularizado en su libro de 1996, El Principio de Dilbert. Mientras que el Principio de Peter afirma que las personas ascienden hasta volverse incompetentes, el Principio de Dilbert sostiene que los empleados incompetentes son promovidos deliberadamente a puestos de gestión para minimizar el daño que podrían causar en los niveles más productivos de la empresa.

Adams sugiere que los puestos de gestión, en muchos casos, no tienen un impacto significativo en la producción de la empresa, por lo que relegar a los trabajadores menos competentes a esos puestos evita que interfieran con el trabajo de los empleados que realmente impulsan el éxito de la compañía. En este sentido, las tareas más importantes suelen ser realizadas por quienes ocupan los puestos más bajos en la escala jerárquica.

Críticas y aceptación

Aunque el Principio de Dilbert fue concebido como una sátira, ha ganado adeptos entre algunos gestores y observadores de la cultura corporativa. Aun así, muchos críticos argumentan que el principio no es más que una broma y carece de fundamento real. Sin embargo, algunos lo ven como un reflejo de las ineficiencias que pueden surgir en las grandes organizaciones.

Diferencias clave entre los principios

A pesar de su relación, los principios de Peter y Dilbert difieren en su enfoque sobre la incompetencia en el lugar de trabajo. El Principio de Peter se centra en la idea de que los empleados alcanzan su nivel de incompetencia a través de promociones que son el resultado de su desempeño anterior, todos entendemos que se puede dar el caso donde se ofrezca un puesto de responsabilidad sin previamente destacar en puestos mas bajos, y seguir siendo incompetente, como por ejemplo, en las administraciones publicas. En cambio, el Principio de Dilbert propone que las personas incompetentes son promovidas intencionadamente para evitar que causen estragos en los niveles más bajos, donde se realiza el verdadero trabajo productivo.

Mitigación de la incompetencia en las organizaciones

Tanto el Principio de Peter como el de Dilbert destacan problemas comunes en la gestión de talento dentro de las empresas. Sin embargo, existen varias estrategias que las organizaciones pueden implementar para evitar estos escenarios:

1. Capacitación continua: Asegurar que los empleados que son promovidos reciban la formación adecuada para asumir sus nuevas responsabilidades.
2. Evaluación de competencias: Realizar evaluaciones periódicas para identificar si los empleados tienen las habilidades necesarias para los puestos a los que son promovidos.
3. Promociones horizontales: En lugar de ascender a un trabajador a un puesto de mayor responsabilidad para el cual no está preparado, se pueden ofrecer promociones horizontales que mejoren su salario o beneficios sin cambiar drásticamente sus responsabilidades.
4. Reconocimiento sin ascensos: Valorar el desempeño de los empleados sin necesidad de ascenderlos a niveles gerenciales, brindando incentivos que no impliquen cambios en la jerarquía.

 
 
 
Principio de Peter
 
Principio de Dilbert
 
 
 
 
 
Las personas son promovidas hasta alcanzar su nivel de incompetencia.
 
Los empleados incompetentes son ascendidos intencionadamente para evitar que interfieran en el trabajo productivo.
 
 
 
El ascenso es resultado del buen desempeño en roles previos.
 
Los empleados menos competentes son promovidos a puestos de gestión donde su impacto es limitado.
 
 
 

Tanto el Principio de Peter como el Principio de Dilbert revelan las complejidades y los riesgos de la promoción interna en las organizaciones. A través de sus teorías humorísticas, estos principios reflejan las consecuencias de un mal manejo del talento. Para evitar estos problemas, las empresas deben enfocarse en la capacitación, la evaluación constante y la creación de oportunidades de crecimiento que no siempre impliquen ascensos jerárquicos. En última instancia, gestionar adecuadamente el talento en cualquier organización es clave para su éxito, pero es bien conocido, que tratar con seres pensantes viene con un "extra" de complejidad.